离职VS应届

2006-10-13 | By: 薛晓云

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有关应届生的问题,有很多人讨论过,昨天又和朋友谈到这个问题,今天他特地写了一篇博客,我先转过来,说一下我的感受:每一个人的立场不同,我只希望大家能够互相理解对方,同时,尽可能地让个人和企业有所改善和成长;

朋友博客内容如下:

    其实大家都做过应届生，也有部分在不到一年时间内离职，其实我们应该给应届生更多的空间，企业更应该在这上面吸取教训。这教训绝对不是以后不招聘应届生，因为离开公司的不仅仅是应届生，还有工作2~3年的或是跳槽来的。作为企业，更多的应该思考，如何留住你想留住的人。

    那么，第一、既然想留住希望留下来的人，那么作为企业领导必须主动劝退企业不想留的人，因为，一粒老鼠屎会坏了一锅粥。如果做的好的和做的不好的得到的待遇没有差异，那么做的好的势必会慢慢靠向做的差的趋势。或者无法接受这样的结局就只能离开。“如果我们改变不了环境，我们就只有适应环境，适应不了环境只有离开这个环境（被淘汰或是自动逃离）。”

    第二、有效的奖励制度。首先，我是非常不同意绩效考核这个概念的，我不是反对绩效考核，而是觉得这玩意在中国企业（特别是中小企业）很是不适应，因为很多的考核都是人情分，喜欢一锅端、一把抓，点就是面。这样的绩效考核很难有好的结果，最终，要么员工被精神疲劳化麻木化，要么就是员工觉得不满就只有选择离开。建立有效的奖励制度不等同与绩效考核，奖励制度在于能够通过口头、书面、物质、经济等各个方面去奖励和激励员工。一个员工他做的事情往往很多时候不是为了得到经济上的奖励，往往是希望得到周围人的认可和赞同，所以一个口头、书面的奖励就足够让他满足。至于奖励的具体量化的问题需要企业自己衡量。

    第三、企业的人事部门是否真的在运行。不是把员工招进工厂，放到车间或是办公室就算结束了。如果你的企业正在这样做，那么我只能遗憾的告诉你，你又有员工会在将来的3个月内离开。员工进入企业特别是应届生进到企业里面，满怀希望和憧憬。他们渴望得到很好的教育和培训，我们应该把人力资源部做成人才资源部。需要能够在培训的时候就能够发现新招员工的特长和他们的目标针对不同的人实行不同的教育和培训。而且这些都必须是长期的，不能让员工觉得企业在挖掘他的财富，要在适当的时候也给他补充一部分，以达到平衡。

    第四、不要老是怀疑员工。我是做技术出身的，很多企业把技术人员看的很重，甚至很少让他们出去露面，怕他们接触外界太多以后留不住他们。其实这样是最错误的方法，我们知道一件事情你越是捂的严实别人越想打开看看。所以一个好的技术人员不应该西装革履的坐在电脑前，给他好吃好喝这都没有用的。技术员的思维会枯竭，我们应该放心大胆的把他们放出去实行“放养”政策。给他们自由的工作时间，充分让思维开阔。

    第五、这一点给应届的员工和准备跳槽的员工，在一个企业，不管管理多么乱的企业，安分地待上3年，你会变的成熟。当然不是让你消停，而是要在逆境中培养自己。因为一个企业不管多乱，至少有一点可以学习的东西，因为只有看到不好的一面自己去分析才会在别人的错误中总结自己的心得，然后这些都是自己将来的资本。更是要告戒做了3、5年就想自己创业的朋友们，如果你觉得你的资源够了，那么你错了。因为创业和就业面对的问题不是一样的。所以在你决定跳槽和转型的时候请多多慎重考虑。最好的办法就是让自己冷静下来。

[本日志由薛晓云于 2006-10-14 07:36 PM 编辑]